不管是什么行業(yè)，什么企業(yè)，都需要有人才行，餐飲行業(yè)尤其如此，沒有人的企業(yè)，是沒有辦法長久的，而且餐飲行業(yè)，所需要的不僅僅是服務員。
01 找不到：餐飲老板需要的不僅僅是服務員
“有沒有擅長玩微博、抖音的人才？給我介紹一個唄?！?/span>
老李去年從零售行業(yè)功成身退，積累到足夠的原始資源后，決定到到規(guī)模突破4萬億的餐飲行業(yè)試試水。
因為有著零售業(yè)基因，他對這個行業(yè)看得比大部分傳統(tǒng)餐飲老板更透徹。
只是這話說得有些奇怪，什么時候開始，“微博、抖音玩得好”也能算是人才了？
老李告訴讀sir，現在餐飲店想出名，就得變成“網紅”，雖然這么說很殘酷，但現實就是這樣。
年輕人天天吃飯上廁所都離不開手機，離不開網絡，品牌要是在網上都不紅，線下要想紅就更難了。
“抖音、微博、微信，這些平臺都是天然的宣傳工具，而且也不像街頭LED大屏那樣要收錢，免費的東西，不用才是浪費資源?！?/span>
不過話雖如此，用是一方面，用不用的好，又要另當別論。
用的好的，比如曾經在微博上組織了多次互動營銷的大龍燚：
去年十月份，大龍燚策劃的“成都錦鯉”活動，就成功調動36萬網友轉發(fā)參與，而大龍燚發(fā)起的話題#成都錦鯉#閱讀量則超過了驚人的6100萬。
無數消費者通過這個活動認識了成都火鍋品牌大龍燚，可以說是近年來利用微博做社會化營銷的經典案例。
而成功的互動營銷背后，離不開的是專業(yè)人才的支持。
大龍燚營銷推廣總監(jiān)任俊表示，“成都錦鯉”創(chuàng)意的背后，是整個專業(yè)運營團隊的同理合作，以及分工配合。
內容生產小組負責火速生產內容，商務小組負責外聯商家，設計負責設計，各司其職。
且大龍燚一直很看重社會化營銷，目前整個營銷推廣團隊共有14人，其中光是負責微博日常運營的成員就有三人。
一人負責龍妹擬人化的表達，發(fā)布內容；兩人輪值負責日常關鍵詞搜索以及網友互動。
長期以來，微博是大龍燚營銷團隊的重中之重。
然而，并不是所有餐飲老板都像老李一樣，知道營銷策劃人才的重要性。
根據58同城發(fā)布的《2018餐飲行業(yè)招聘總結報告》顯示，2018年全年，全國中小餐飲企業(yè)招聘需求持續(xù)加大，其中服務員崗位供需量依舊是最大的。
雖然明白酒香不怕巷子深的時代已經過去了，但究竟要找誰來幫自己傳達“酒很香”的信息，不少餐飲從業(yè)者還是兩眼一抓瞎。
由此可見，相關人才并沒有在餐飲行業(yè)打開市場，更別提存在一個相對穩(wěn)定的人才輸出環(huán)境。
餐飲管理、培訓等相關人才，也存在著相同的困境。
02 招不來：大品牌都在培養(yǎng)自己的專屬人才
在互聯網行業(yè)中，我們常常會看到其他公司從阿里巴巴、騰訊等大公司挖人。
而這些從大公司里出來的人才，到了其他地方同樣能夠發(fā)光發(fā)熱。
這是由于互聯網行業(yè)人才的共通性，因為公司制度、運營機制都是一個體系內的，所以大公司就變成了整個行業(yè)的人才培養(yǎng)皿，源源不斷地輸送人才。
但這一套到了餐飲行業(yè)就行不通了。
讀sir還記得有段時間特別流行從麥當勞、肯德基挖店長，但由于每個品牌的經營模式都存在差異，這些店長被挖過來后很容易出現“水土不服”的情況。
舉個例子：麥當勞、肯德基都講究高度標準化，出品就像拼積木，把每個按照規(guī)定生產出來的部件拼在一起就可以了。
麥當勞的店長經過特定培訓的，就是一枚為麥當勞量身定制的零件，其他餐飲品牌要強行把這枚零件裝在自己身上，能順利運行的幾率很小。
除此之外，大品牌往往也有自己的留人機制。
比如海底撈就會給自己的員工高出行業(yè)平均水平的工資。
一位海底撈前中層員工表示：“海底撈設定店長工資考慮的邏輯是——我給你的錢一定超過你自己創(chuàng)業(yè)的風險，和你去其他餐飲企業(yè)付出同樣代價所取得的報酬。 ”
03 留不?。焊咚刭|人才與行業(yè)本身存在沖突
據58同城招聘研究院《2018餐飲行業(yè)招聘總結報告》顯示，2018年整體求職者意愿分布行業(yè)排行榜中，餐飲業(yè)職位求職意愿位居第二，僅次于普工/技工。
這意味著，餐飲企業(yè)對于職位需求量持續(xù)高漲。
但同時，餐飲市場用工呈現流動性較大，餐飲企業(yè)的多樣化推動技能勞動者與市場需求匹配度高度融合等特點。
也就是說大部分餐飲店都面臨著留不住人，尤其是留不住高素質人才的情況。
早年間，俏江南還輝煌時，創(chuàng)始人張?zhí)m接受采訪，就曾提到餐飲行業(yè)高素質人才短缺的問題。
當時的她認為，很多大學生老說找不到工作，又不愿意來做服務業(yè)，所以年輕人需要轉變一下心態(tài)。
為什么高素質人才不愿意從事餐飲相關工作？
數據顯示，在2018年餐飲企業(yè)支付薪酬區(qū)間占比中，3000-5000元占比46.73%，5000-8000元占比18.04%。
可以看出，餐飲企業(yè)支付的薪酬在各行業(yè)中處于中等水平。
拋開其他不講，單從教育投入來說，高素質人才進入餐飲的基礎崗位，對比起來說，也是相當不公平的。
這一點就連素來懂得“籠絡人心”的海底撈也沒辦法解決。
在之前的文章中，我們曾說到海底撈為了以后的海外擴張，正在全國范圍內招聘語言類、小語種專業(yè)的高學歷、高專業(yè)能力人才作為店長助理。
但應聘者到崗后，卻發(fā)現用上自己專業(yè)技能的時候不多，反倒是擦桌子招呼客人打掃衛(wèi)生這樣的雜活兒不少。
再加上“高強度的工作、嚴重超標的工作時間、晉升方向不合意”等等因素，不少應聘者工作不到幾天就打了退堂鼓。
更何況這類高素質人才往往不缺工作機會，所謂良禽擇木而棲，餐飲行業(yè)和其他更體面的行業(yè)比起來，爭取到高素質人才的機會也相對更低些。
04 市場的競爭，是人才的競爭
市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭靠的是知識和能力。
任何一個企業(yè)，無“人”則“止”，人就是立業(yè)之基、興業(yè)之本，有了人就有了企業(yè)競爭的基本條件，就有了參與市場競爭的第一資本。
餐飲行業(yè)正在往更高層面發(fā)展，對高素質人才的需求只會越來越龐大。
縱觀整個行業(yè)，知名餐企都有一套攬才、育才、用才的成熟機制，從人才的招聘、錄用、培訓、晉升、績效考評等均有一套完整而科學的程序。
如海爾集團一樣，選拔人才“賽馬不相馬”，已將人才的選拔融入企業(yè)文化。
餐飲行業(yè)，想要留住人才，就需要獲得員工的認可，不管是企業(yè)文化還是管理理念等等，都需要員工認可，讓員工看到希望，覺得這是一個實現自我價值的舞臺。
